Vol.52 : 재택근무 종료, 업무 평가는 어떻게 하죠?
최종 수정일: 2021년 11월 8일
1. 다 볼 수 없으니 딱 하나만 본다, 성과
재택근무를 경험한 분들이 공통적으로 말하는 변화 중 하나는 성과 보고 횟수가 늘었다는 점입니다. 연 2회로 충분했던 성과 보고를 일일 혹은 주 단위로 하면서 '무슨 일을 얼마나'하고 있는지가 중요해졌죠. 이는 직원들을 '성과'로 평가하겠다는 시그널이라 볼 수 있습니다. 실제로 많은 기업들이 '정성평가'를 '정량평가'로 전환하고 있는데요. 재택근무 생산성 저하 우려 때문이기도 합니다. 한국경제연구원이 매출 상위 600대 기업을 대상으로 조사한 결과 응답자 46.1%가 "재택근무 후 업무 효율성이 떨어졌다"고 답한 것으로 나타났습니다. 정성적인 노력을 판단할 수 없는 상황이기에 정량적인 부분만 놓고 봤을 때 효율성 지적이 많은데요. 어찌되었든 생산성 측정과 평가 기준이 '성과'로 바뀐 것은 장점이 많습니다. 모두가 일의 본질에 더욱 집중할 수 있기 때문이죠.
2. 성과를 위해 등장한 평가 방식, OKR
28회차 뉴스레터 '우리는 왜 평가만 있고 성과는 없을까?'에서도 성과 내용을 다룬 적 있는데요. 이전 평가는 정성적 기준으로 성과가 아닌, 진급이나 성과금 측정을 위해 존재했습니다. 때문에 불만의 목소리가 끊이지 않았는데요. 이번 재택근무를 계기로 개선하려는 시도가 더욱 본격화 되었죠. 대부분 구글(Google), 페이스북(Facebook) 등 글로벌 기업처럼 철저히 성과를 앞세우는 평가 체계 도입을 시작했습니다. 가장 보편적인 시도는 OKR 도입입니다. OKR은 실리콘밸리 기업들의 성장 동력으로 알려진 성과 관리법입니다. 조직이 정한 목표에 맞춰 단계별 성과 지표를 정해 달성하는 방식인데요. 철저하게 목표 중심으로 업무를 해나갈 수 있고, 성과 중심으로 평가할 수 있는 장점이 있습니다. 한화, SK그룹에서도 OKR을 새로운 평가 방식으로 도입하기도 했습니다. 이 변화는 비단 재택근무를 통제하기 위한 방법만은 아닙니다. 앞서 설명 드렸듯 업무 본질의 가치를 측정하지 못 한 이전 방식을 개선하기 위해 꼭 필요한 방법입니다.
3. OKR보다 중요한 한 가지
1. 실패에서도 의미를 찾는 관리자인가요? 2. 직원들에게 존경받고 있다 생각하나요? 3. 마지막으로 팀원을 칭찬한 때가 언제인가요? 4. 지금 일하는 직원들과 앞으로도 함께 일하고 싶은가요?
그러나 가장 먼저 바뀌어야 할 것은 경영 패러다임에 있습니다. 경영자나 관리자들의 일부는 '시키는 일을 제대로 했으면 좋겠다' '내가 보지 않으면 직원들은 놀게 되기 마련이다' 등의 생각을 가지고 있습니다. 그들도 물론 경영 초기부터 그런 생각을 가지고 있지는 않았을 것이다. 신뢰를 잃는 여러 순간을 포착하며 고착된 생각일텐데요. 하지만 평가 방식을 바꾸고 업무 방식을 바꾸고자 한다면 생각도 바뀌어야 합니다. 경영자나 관리자는 OKR 도입 전 스스로에게 다음 질문을 던져 보면 어떨까요? 직원에 대한 관리자의 애정과 신뢰 체크를 우선적으로 해보시길 바랍니다. 경영자의 입장이 바뀌지 않고, 평가 방식이 바뀌지 않는다면 야근, 출근 시간, 자리에 머물러 있는 시간 등 감시하고 눈치 보는 회사 생활이 다시 나타납니다. 이제는 위드코로나와 함께 '하이브리드' 정책을 고민하고 있는 때이기도 한데요. 진정한 하이브리드란, 장점은 살리고 단점은 보완하는 방식이 되어야 합니다. 평가 방식의 변화는 업무 방식의 '하이브리드'에 좋은 수단이 되지 않을까 합니다.